“Yetkinlik nedir?” sorusuna; bireyin iş hayatında görevini yerine getirmesi için gereken bilgi, beceri ve davranışların bütünüdür, şeklinde yanıt vermek mümkündür. Bununla birlikte çalışanın performansını belirleyen önemli bir ölçüttür.
Profesyonel yaşamda başarı potansiyeli hakkında bilgi veren bu unsur, insan kaynaklarının değerlendirme sürecinde kullanılır. Bu noktada geliştirici planlar ve programlar oluşturulurken çalışanın yetkinlikleri göz önünde bulundurulur.
Yetkinlik Nasıl Belirlenir?
İnsan kaynakları tarafından işe alım süreçlerinde göz önünde bulundurulan kriter, bazı unsurlara göre değerlendirilir. Yetkinlik belirleme sürecinde izlenen yöntemler aşağıdaki gibidir:
- Bireyin geçmiş iş deneyimleri, teknik becerileri ve kişilerarası liderlik özellikleri dikkate alınır.
- Adayın, pozisyonun gereksinimlerine ve görev tanımına uygunluğu göz önünde bulundurulur.
- Beceri ve bilgi düzeyi belirlenerek bireysel değerlendirme yapılır.
- Bireyin iş yerindeki performansı ve davranışları izlenerek belirli özellikleri taşıyıp taşımadığına karar verilir.
Davranışsal göstergeler, performans değerlendirmeleri ve gelişim alanı gibi yetkinlikler belirlendikten sonra bireye geri bildirim sağlanır. Bunun yanı sıra bireyin meslektaşlarından ve yöneticilerinden aldığı geri bildirimle kendini değerlendirmesi amaçlanır. Kişisel yetkinlik ölçütleri, kişinin zayıf ve güçlü yönlerini belirleyerek gelişimi için farkındalık sağlar.
Yetkinlik Türleri
Önemli bir İK ölçütü olan yetkinlik, bireyin iş hayatında verimliliğini önceden belirlemek için kullanılan yardımcı bir unsurdur. Söz konusu olan kriter kişisel, teknik, temel, fonksiyonel, görevsel ve sosyal olarak farklı türlere ayrılır. Yetkinlik çeşitleri ve özellikleri aşağıdaki gibidir:
Kişisel Yetkinlik
Kişisel yetkinlik, çalışanın iş ortamındaki davranışlarını belirleyen bir türdür. Buna bağlı olarak proaktif olma, duygusal zeka, stres yönetimi, inisiyatif kullanma ve öz motivasyon gibi davranışsal unsurlar birlikte değerlendirilir.
Teknik Yetkinlik
İş gereksinimlerini karşılamak için teknik yetkinlikler göz önünde bulundurulur. Söz konusu hususa göre mesleki bilgi ve iş araçlarının kullanımı gibi performansı etkileyen unsurlar ölçülür. Görev pozisyonuna ve tanımına göre değişse de temel olarak kuruma sağlanan katkı dikkate alınır. Bu süreçte analitik düşünme ve problem çözme becerileri de birlikte değerlendirilir.
Temel Yetkinlik
Temel yetkinlik, şirketin çalışanları için genel olarak belirlediği bazı bilgi ve davranışlar bütünüdür. Bu kapsamda etkili konuşma, yazma ve dinleme becerileri dikkate alınır. Ekip üyeleriyle uyum içinde çalışma ve görevleri zamanında yerine getirme de göz önünde bulundurulur. Ayrıca çalışanın bağlı olduğu şirketin müşterilerinin ihtiyaçlarına duyarlı olma ve gereksinimleri karşılama yeterliliği de değerlendirilir.
Fonksiyonel Yetkinlik
Fonksiyonel yetkinliğin kapsamında teknik bilgi, beceri ve tecrübe unsurları yer alır. Satış ve pazarlama alanında müşteri ihtiyaçlarını anlama büyük önem taşır. Fonksiyonel yetkinliğe örnek olarak çağrı merkezinde çalışanı müşteriyle etkili iletişim kurarak problemi kısa sürede çözmesi verilebilir.
Görevsel Yetkinlik
Görevsel yetkinlik, bireyin tek başına veya ekip içindeki sorumluluklarını yerine getirmesini değerlendiren bir ölçüttür. İş yerindeki performansı belirleyen bu unsur, İK tarafından iş gücü geliştirme sürecinde ele alınır.
Sosyal Yetkinlik
Sosyal yetkinlik, çalışanın iş yerinde çevresindeki diğer meslektaş ve yöneticilerle arasındaki davranma becerilerini belirler. Bu noktada iletişim, empati, yapıcı uzlaşmacılık ve sosyal sorumluluk gibi unsurlar önemlidir.
Yetkinlik CV’ye Nasıl Dahil Edilir?
İşverenler ve İK uzmanları, işe alım süreçlerine görev tanımına uygun olan adayları kısa sürede tespit etmeyi hedeflerler Bu nedenle CV’de yer alan yetkinlikler kısmının etkili şekilde vurgulanması önemlidir.
“CV’de yetkinlikler kısmına ne yazılır?” sorusuna; aday, iş ilanına uygun olan beceri ve deneyimlerini açık bir şekilde ifade etmelidir, şeklinde yanıt verilebilir. Yetkinlikler kısmına yazılması gereken unsurlar ise aşağıdaki gibidir:
- Öncelikle akademik yeterlilikler içeren bilgiler yazılmalıdır. Bu kapsamda iş türüne uygun olarak alınan eğitimler, edinilen beceriler ve profesyonel olarak güçlü yönler eklenmelidir.
- Önceki çalışma deneyimini belirten görev ve sorumluluklara dair bilgiler paylaşılmalıdır. Somut bir örnek sunmak güçlü bir izlenim yaratabilir. Örneğin; ekip içinde başarıyla tamamladığınız önemli projeleri sunabilirsiniz.
- Stres yönetimi, özveri, motivasyon ve disiplin gibi kişisel olarak güçlü yönlerinizi vurgulamanız önemlidir.
- Araştırma ve inceleme becerilerinizin güçlü olduğunu belirterek yeni bilgiler edinme ilginizi gösterebilirsiniz.
- Sonuç odaklı olduğunuzu ve hedeflerinize stratejik şekilde ilerlediğinizi belirtmeniz üzerinizde güçlü performans izlenimi yaratır.
Yukarıdakilerin yanı sıra ekip çalışmasında aktif ve etkili rol aldığınızı yazabilirsiniz. Böylece takım çalışmasına yatkınlık ve güçlü iletişim becerileri gibi özellikleriniz ortaya çıkar.
Yetkinlik Değerlendirme Yöntemleri
Yetkinlik değerlendirme yöntemleri, çalışanların iş yerindeki performanslarını ölçmeye yarayan tekniklerdir. İK departmanlarında uygulanan yöntemler arasında yaygın olarak 360-180 derece ve tek kaynağa bağlı olarak değerlendirme yer alır.
360 değerlendirme çalışanın yöneticileri, meslektaşları ve müşterileri gibi iş çevresindeki tüm kişilerden alınan bilgilerle yapılır. 180 derece değerlendirme ise çalışanın kendi ve yöneticisinin değerlendirmeleriyle raporlanır. Bununla birlikte sadece yöneticinin personel hakkında fikir beyan etmesi tek kaynağa bağlı değerlendirme olarak adlandırılır.
Londra Kapital İstanbul, uluslararası bir şirket olarak potansiyel müşterilere doğru profesyonellerle ulaşır. Çağrı merkezi sektöründe faaliyet gösteren firma, müşteri etkileşimi hizmetleri ile başarıyı artırır.
”Müşteri Sadakat Programı Nedir? Ne İşe Yarar?” makalesi hakkında bilgi sahibi olmak isteyenler tıklayıp erişim sağlayabilirler.